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Assenteismo sul lavoro: quando è il caso di indagare sui propri dipendenti?

Con il termine ‘assenteismo’ si vuole indicare un comportamento scorretto da parte di un lavoratore, che tende ad assentarsi in maniera eccessiva dal proprio posto di lavoro, tale da procurare un nocumento sia nei confronti della organizzazione per la quale lavora, sia nei confronti di altri lavoratori che lavorano nella stessa organizzazione. La normativa sulla tutela dei lavoratori si è sviluppata e ampliata a tal punto che sono numerosissime le leggi e le norme che garantiscono al lavoratore di potersi assentare, giustificatamente, dal proprio posto di lavoro. Di seguito vari esempi non esaustivi: legge 104 per l’assistenza ai disabili, tutela della genitorialità col Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n.151, permessi di studio, certificati di malattia, etc.. Tale panoplia di leggi e norme a tutela del lavoratore non è stata accompagnata dallo sviluppo di una normativa adeguata a tutela del datore di lavoro, tale da risultare in una quasi totale impotenza da parte dell’organizzazione di verificare eventuali abusi da parte del lavoratore.

Assenteismo sul lavoro
Va da sé che quando il datore di lavoro verifichi che un suo dipendente risulta troppo spesso assente, ha sia l’obbligo morale di controllarne la liceità sia il diritto di avviare degli accertamenti tendenti a verificare la fondatezza dei motivi per i quali il lavoratore si assenta per così tanto tempo. Ma quando il datore può cominciare a ‘drizzare le antenne’ e configurare queste assenze sul lavoro? Come prima accennato, quando lo stesso dipendente si assenta per lunghi periodi, in maniera più o meno continuativa, facendo un uso combinato di diversi espedienti e motivazioni, quali il ricorso a permessi retribuiti, a permessi per malattia, a periodi di aspettativa per motivi diversi, ed altro, allora il datore di lavoro deve cominciare a sospettare che dietro queste assenze ci siano motivazioni non in linea con la deontologia professionale. Quando poi, queste informazioni oggettive e documentabili, sono affiancate da ‘voci’, sempre presenti nell’ambito di una organizzazione lavorativa, che vedono il dipendente alle prese con attività non compatibili con lo stato di salute che lo vede assente, o che addirittura lo vedono impegnato in un’altra attività lavorativa, allora è forse il caso che dal semplice sospetto si passi alle vie di fatto.

Attenzione però che lo svolgimento di un’eventuale altra attività lavorativa non si configura automaticamente come assenteismo; infatti è giurisprudenza consolidata che non esiste un divieto assoluto di svolgere un’altra attività lavorativa mentre si è assenti dal lavoro per malattia, e pertanto questa fattispecie deve essere valutata caso per caso, per verificarne la compatibilità col tipo di patologia e della eventuale inidoneità al recupero delle energie psico-fisiche che gli consentirebbero di ritornare, nel più breve tempo possibile, al lavoro. Esiste però il principio di fedeltà del lavoratore nei confronti della organizzazione per la quale lavora, disciplinato dall’art.2105 del Codice Civile recita che “il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”.

Quindi, nei casi in cui un lavoratore dipendente voglia prestare una sua opera lavorativa a favore di terzi, anche mentre si trovi in posizione di malattia, ha l’obbligo di comunicare al proprio datore di lavoro le sue intenzioni, in modo tale che, se la nuova prestazione di lavoro dovesse risultare in una parzializzazione già fornita al precedente datore di lavoro, quest’ultimo potrà ridisegnare le mansioni da affidare al lavoratore. In sintesi, il lavoratore che si trovi assente dal lavoro per malattia, e quindi inidoneo a svolgere le mansioni lavorative solite, potrebbe essere idoneo a svolgerne altre diverse il cui espletamento non pregiudica il ritardarsi della sua guarigione.

Investigazioni aziendali
Quindi, una volta che il datore di lavoro ha il più che fondato sospetto che il proprio dipendente, utilizzi in maniera ‘illecita’ le tutele fornite dalla normativa in vigore a favore dei lavoratori, e che falsifichi documenti o simuli particolari infermità, per potersi allontanare da luogo di lavoro in maniera arbitraria, continuando a percepire regolarmente il compenso definito dal suo contratto, dovrà raccogliere dei dati certi e documentati che possano fornire le basi legali per avviare le procedure di licenziamento per giusta causa, essendo venuto meno il rapporto di fedeltà e di lealtà che è posto alla base del rapporto di lavoro, tra datore di lavoro e dipendente. A questo punto l’organizzazione non può far altro che rivolgersi, nel rispetto della normativa vigente, ad una agenzia investigativa, fattispecie tra l’altro prevista dalla sentenza del 3 maggio del 2001, n. 6236 della sezione Lavoro della Corte di Cassazione, allo scopo di verificare o che la malattia non sussista o che non è tale da giustificare un assenza così prolungata dal luogo di lavoro o che, infine, l’attività svolta sia incompatibile col recupero psicofisico del dipendente.

Agenzie investigative
E’ chiaro che muoversi nella giungla delle diverse agenzie investigative che si autopromuovono come le migliori del settore, diventa difficile e rischioso, per diversi motivi, che vanno dalla mancanza di professionalità e riservatezza, passando per l’inefficacia delle prove raccolte, sino ad arrivare all’esosità. In questo campo, una della Agenzie Investigative, più rinomate ed affidabili, per serietà, efficienza e garanzia dei risultai è la P&P Investigazioni di Milano, che si occupa sia di investigazioni private che aziendali, su tutto il territorio nazionale e che dispone di uno staff di collaboratori e consulenti in grado di sostenere la missione assegnata ed assolverla con la garanzia del 100% di efficienza.

 

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